Тестовые задания есть хорошо.
Были практически на всех местах работы.
Начиная от "надо разобрать компьютер и опреелить что за процессор стоит".
Самый грамотный подход к тестовым заданиям видел в 
1) actimind. Надо было решить простенькие задачи на любом языке программирования. Задания на умение строить алгоритмы. Решение на бумаге. При этом давали комп с доступом в интернет, но без компиляторов/интерпретаторов - делал на javascript %) Т.е. смотрели что будет делать человек в случае простого задания (например выбрать уникальные записи) - гуглить или сам быстро напишет. И смотрели что будет делать человек в случае более сложных заданий - гуглить или сам построит.
2) valuehost. Дают список простых тестов на английском языке и разбирают каждый ответ. У меня всегда не сильно хорошо с английским, потому часть вопросов я оставил не отвеченными. При разборе - уточнял что именно требуется сделать и сходу писал ответы. Каждый вопрос, вызывающий сомнения или вопросы "почему это сделано так" разбирался подробно и при этом точка зрения кандидатав сотрудники объективно рассматривалась.

Было ещё несколько работ. И были такие, на чьи тесты я клал огромный мужской половой член. По причине их идиотизма.
Самый запомнившийся пример - яндекс. После ответа на их тест по приёму на работу, позвонили и поинтересовались могу ли я отвечать. Получив согласие, задали вопрос, после которого я понял что не хочу у них работать: как узнать версию ядра линукс, запущенного в текущий момент. Я аж заткнулся и обалдел: ребята, я зачем проходил ваш тест в онлайне с гораздо более сложными вопросами, чтобы вы спрашивали у меня такую х--ню при более тесном контакте и не пошли бы в задничку с таким подходом к набору сотрудников.
Менее запомнившийся, но отложившийся в памяти - yota. Тестовое задание на должность куда искали сотрудников, при личном собеседовании - вопросы на уровень выше. 

В целом я за тесты. Но за адекватные.

drkot, 
да
так специально делают, когда лень думать(или не умение)    

вообще то соль в то, что бы получить "нужную" статистику, а не "логичную". если копнете в сторону соцопросов разберетесь.
А так, если что-то кажется неправильным, то 9 из 10, что Вы чего-то не знаете.


когда Вы отвечали online, то никто не видел Вашу реакцию, да и не ставил целью, достаточно того что Вы решили задание; а вот при личном контакте на Ваши знания, извините, насрать, здесь проверяли Вашу эмоциональную часть, а для этого нужны провокации. Собственно Вы успешно провалили собеседование.

Умение решать сложную задачу, это безусловно хорошо, но для успешной работы нужно решать повседневные задачи, которые ставит шеф-идиот, помогать недалеким коллегам, возможно даже отвечать пользователям - нубам. И все это надо делать без лишних эмоций, вне зависимости от того какого Вы лично мнения о них и их задачах. Так, что как-то так... 

Сумасшедший, да и не только он, описал здесь подход к организации тестов, выявляющих кандидатов, способных думать.  

Вопрос в тему. А кто это все проверяет? Это ведь не стандартные вопросы-крестики ответы; и не программа, которая или работает или нет. Кто-то ведь, никак не менее квалифицированный, должен тратить свое рабочее время на чтение-понимание-проверку. Получится, что дешевле самому сделать, чем юниора нанять  

Вот примерно как принимали на работу в фирме, где я раньше работал. Сторонняя фирма, занимающаяся отловом голов, собирала резюме. Сколько заявлений они получали - не знаю - не спрашивал. Далее эта фирма проводила где-то 20-25 интервью и отбирала человек 5-7. Эти резюме уже шли в фирму-нанимателя. Дальше отбирались два-три и с ними проводил интервью - специалист. Если он не отсеивал кандидата - еще одно интервью или с начальником одтела, или с начальником и специалистом вместе. Финальные интервью происходили чуть-ли ни еженедельно, т.к. отсеивали почти всех. Реально брали на работу одного в год примерно.

Вопрос - за какие деньги в эту весьма дорогостоющую структуру отбора можно еще и нестандартное тестовое задание воткнуть?

это справедливо когда нанимают одного, и на простую работу и при условии что Вы ("не менее квалифицированный") ничем серьезным не заняты, и можете уделять 10-20 часов на решение "простых задач".
Если же таких юниоров надо 5-10, то при любой квалификации заменить их одним не получится. Физически не хватит времени.
Кроме этого квалифицированные специалисты должны заниматься проработкой концепций (так как кроме них не кому), а не формочку ввода (или вывода), где 99% работы механика.
Допустим на департамент развития и поддержки ERP спустили задачу: "Добавить показатель А и Б в ежедневный отчет". Собственно все данные есть, их надо только визуализировать. Ни руководитель департамента, ни начальник отдела "оперативных отчетов", в данную задачу не должны вмешиваться. Задача передается старшему программисту, а он либо сделает сам (если у него есть время и желание), либо поставит детальную задачу одному из своих сотрудников (типа из таблицы Т1 взять параметр А и вывести в в таком то месте отчета и тд).


ответ: ровно за те же, а может и меньшие.
Судя по описанной Вами схеме эта компания имеет значительную текучесть кадров, так как стратегия HR направлена на создание входящей очереди, что-бы можно было "легко" терять сотрудников.
При такой схеме ищут не перспективных (те которых надо обучать и они начнут реально приносить отдачу только через год), а "готовых" (которые вроде как знают и умеют то, что нужно и прямо сейчас).
Как правило с "готовым" специалистом очень тяжело, т.к. у него есть свои (правильные) взгляды на вещи, и на принятие стратегии принятой в компании уходит много времени. Добавляется также способ встраивания в команду: так сотрудник который поступает на работу с целью расширить свой опыт, входит в коллектив с позиции "младшего" и уже своей работой продвигает свой авторитет среди коллег; когда же в коллектив приходит сотрудник который знает все (как он считает), или достаточно, то он ставит себя изначально выше остальных (в то  числе констатацией своих достижений и заслуг), и как правило в процессе работы сильно проседает, теряя авторитет и уважение. В результате такие сотрудники держатся не долго.
Итого: вместо сотен человеко-часов в месяц на просеивание резюме и кандидатов, можно пустить эти ресурсы на составление нестандартных тестов. В результате текучка снизится, атмосфера в коллективе улучшится и повысится уровень сотрудников (будет расти со временем).

А так, чисто по секрету, попахивает откатной схемой. Тратятся деньги на аутсорс, при этом выхлоп низкий, если эта схема живет более 3-х месяцев, то СБ надо   и принимать меры.
 

Всё это как бы хорошо. Тесты, опросы, реакции .... 
Но если в фирме, в команде "глушняк" с управлением проектов, ни один специалист не подойдёт, да же если всё на ура прошёл.
Был пример, попав по отличному, как сказал тимлид, тестовому заданию и последующему собеседованию, в такое гжее ... Кажды разработчик получает задачу в системе управления из максимум 5 строк и , о великое, иногда скриншот. И .... тишина.
 Выкручивался как мог, но оказывается ещё требуется чужой код спрашивать можно ли менять, а на контакт идут не охотно: поэтому время уходило на переписывание и переанализ, от оказавшегося не правильного направления (не ну правильно чего же сам то не мог догадаться, зачем управление в команде) больше чем задача бы выполнена была в нормальном режиме. Вообщем хрень управления полная начиная от анализа и постановки задачи, заканчивая согласования с тимлидом и сотрудниками моментов. Компания и по сей день работает и не маленькая.
Так что, как правильно здесь сказали, тестовые задания + собеседования с умом и смотря для какого уровня, но и свои внутренние проблемы не нужно экстраполировать на новичка или тестируемого. 
По мне, так лучший это тот кто может оперировать инструментами: коллеги, поиск, IDE в конце концов. Человек может быть не профессионалом в языке, Брукс да же выделяет такого человека как языковеда в команде, а уметь манипулировать всеми доступными инструментами для дочтижения цели. Такие люди быстро учаться и ТЗ через месяц могут выполнить да же более высокого уровня. В результате ТЗ является своего рода не качественным показателем.


Это сообщение отредактировал(а) georgiy11 - 18.8.2013, 18:18

Мягко говоря, это не совсем так.

• Компания была небольшая - человек 40 если считать только головной офис или 80 если все. Своего отдела HR просто не было.
• Сотрудников практически не теряли. Скажем так, на другую работу уходил где-то один человек года за четыре и всегда это было переманиванием к клиенту. Естественно, уходили по другим причинам - на пенсию, по семейным, в собственное дело, но это вряд-ли можно считать текучкой.
• Действительно искали только готовых, но не на сегодняшние задания, а находящихся на верху в данной области. Фирма заказов на мелочевку не брала - делала заказы, с которыми другие не справлялись (в узкой области наработанной компетенции, конечно).
• Младших не было. Совершенно плоская структура. Каждый - эксперт. Если проект напряженный - работали командами по два-четыре человека, но без отношений начальник-подчиненный.
• Атмосфера в коллективе была - лучше не пожелаешь.
• Жила фирма таким образом где-то лет 18. И сейчас живет, но уже по несколько иным принципам.

Я не говорю, что всем так и надо. Где-то должны и юниоры работать - добавлять показатели в ежедневный отчет  Но это были не мы  

Впрочем, это уже уход от темы данной ветки.

georgiy11, к сожалению, Ваша история не одинока. Наверное у каждого что-то подобное было. Но причина этому (то что Вы назвали "глушняк") в первую очередь ошибки HR менеджмента, и уже потом все остальное.
Конечно, такое обстоятельство дел не радует. Несколько раньше (лет 10 назад) у меня теплилась надежда, что есть фирмы в которых все хорошо. Но чем больше сталкивался, тем меньше надежды оставалось. Думал, ну это маленькая фирма - они не профи; ну это гос структура - у них на это денег нет; ну это не профильная фирма - им не до этого. Хотя от происходящего волосы шевелились. 
Например на одном предприятии суточный отчет (Велся в формате xls накопительным способом вручную, данные получали по телефону примерно с 10-ти источников каждые 15-20мин. Диспетчер звонит, оператор диктует данные с монитора. Упоминать о том, что эти же и еще много других данных фиксировались автоматически и складывались в единую базу данных, о существовании которой никто не знал, думаю излишне) отправлялся по электронной почте на 30 с лишним адресов. К концу месяца отчет весил порядка 35мб. В результате сеть ложилась примерно на два часа полностью (канал в интернет был 1мбит/с), а отчет отправляли в 6 утра, чтоб он успел всем дойти. В результате общения с людьми из топ 10 выяснилось, что им мягко говоря "не волнует", главное данные приходят и смысла менять такой уклад нет. Что с них взять? Не профильные они.
И вот жизнь свела с крупной компанией связи, национального масштаба, десяток филиалов, сотни представительств, десятки тысяч сотрудников. То что я увидел можно описать только так . Тот же excel только простынь значительно больше. Три раза в неделю данные в простыни обновляются. Для этого ВСЯ ПРОСТЫНЬ (7 закладок, до 14000 строк, до 400 столбцов) рассылается всем представителям в городах (а это только в одной области свыше 30), представители обновляют 20-30 клеток (каждый в своей копии простыни), и пересылают в отделение. Там мальчик (не знаю должность) собирает из 30 простыней одну, путем ctrl+c ctrl+v и полученный продукт отправляет в филиал, где все повторяется и итоговая простыни поступает в головной офис. 
Так, что маразма в мире хватает, и трудно сказать где его нет. И рассчитывать, придя на работу, увидеть идеальную систему, на мой взгляд наивно. А дальше два пути, либо приспособиться, либо покинуть. Каждый делает свой выбор.


Для меня смысл фразы "профессионал в языке" - это тот кто не лезет в хелп и инет для поиска конструкции типа repeat until. И это есть обязательное и неотъемлемое требование. 
Вы же наверно имели ввиду знание расширений языка. Здесь тоже не все однозначно, так знание стандартных и типовых библиотек должно быть на уровне как минимум 1/100 (то есть из 100 функций одну можно подсмотреть или поискать).

Обычно такие специалисты требуются когда работают с обширной библиотекой, причем плотно и разносторонне. Но тут главное не то, что программисты не знают ту или иную функцию, а то, чтобы они решали одинаковые задачи одним и тем же способом. Собственно это человек который следит за выполнением стандарта. 
Выполнить эту функцию должен руководитель команды.
Другое дело это консультанты по отдельным частям программы (базы, системы). Если продукт очень большой и один человек не в состоянии знать весь продукт в деталях, применяют консультантов. Работа консультанта сводится к разработке способа решения поставленной задачи и постановка задания перед программистом(и).


если ТЗ ставит не профильный специалист, то оно требует доработки и адаптации. Если же программисту поступает обобщенное ТЗ, то здесь явная вина руководителя.

Добавлено через 8 минут и 17 секунд

отдел и не нужен, достаточно девочку посадить объявления давать, пару спецов на собеседование отправлять. Может просто не хотели?


принцип понятен, только как такое реализовать для 40 человек и в продолжительное время, представить не могу

_Y_, 
а так спасибо за разъяснения. Воистину каждый думает в меру своей распущенности.

По Бруксу:


У меня да же отчётов не требовали   просто ни кто и не разбирается сколько и что требовалось сделать, просто тупо сказано долго - всё. Так же тихо и расстались )

Это сообщение отредактировал(а) georgiy11 - 19.8.2013, 00:44

В том и дело, что реакции моей видно не было,- звонили на телефон)

Нормально. Если задания адекватное

Это сообщение отредактировал(а) Areostar - 19.8.2013, 12:11

Нанимали программистов через агенство. Для этого подготовили маленькую анкетку с простыми вопросами. Из агенства звонили и нахваливали ее, так как больше половины кандидатов просто разворачивались и уходили при ее виде. Вопросы были элементарными для знающих С/С++ (какие конкретно сейчас не вспомню).

В свое время меня, когда меня собеседовали, просили код моей программы. Как в последствии выяснилось, было всего два человека, которые прислали код (основная часть собеседования проходила по мылу). Но у второго что-то не понравилось.

Так что, тестовое задание это плюс. Но, как заметили ранее, оно должно быть именно тестовым - максимум на час работы (хотя на мой взгляд, достаточно на 5-10 минут).

Это просто средство отсеять кандидатов, на самом деле не столь уж и заинтересованных в поиске работы. На основании того, сколько внимания уделил кандидат тестовому заданию можно оценить лишь степень его заинтересованности в работе ни более, ни менее. Факт же решения/провала тестового задания ни о чем не говорит.

Это сообщение отредактировал(а) Zloxa - 19.8.2013, 20:02

Давайте заказы на субподряд.
Я ищу заказы на продолжительное время, портфолио нарабатываю.
А ваши тесты это замануха непонятная.
Ещё и условия,наверно, в офис приди, работать с 9-10, а, например, не с 6 ти утра. Притом, за мизерную зарплату с непонятным начальством, которое может начать бубнить о пользе вегетариантсва и кофейник не запарь лишний раз.

Сами не знаете, что хотите просто. Типа сделай тестовое задание, которое может занять от 2-3 дней до недели. А когда?

Добавлено @ 19:03
А ещё потом и кто-то из кадровиков условия перемкнёт. Вместо полного соцпакета ОМСа ждать год, а ДМСа - два. Притом, ДМС не страховка, а депозит. Стоило запросить о том, что договаривались на ОМС сразу же, и про ДМС, так сразу враг народа номер 1.
А если ещё странные пожелания, что куда-то нужно переезжать..  Это с кого бока куда-то переезжать? что там я забыл?
Ну и ищите дальше, кто вам запрещает?
Не я уж, точно!   

Это сообщение отредактировал(а) akizelokro - 19.8.2013, 19:04

Ладно, это я сумбура поднабирал и всё это шняга. А реалность такова.
Тестовые задания это зашибись, но есть такая реальность. которая заключается в требованиях и получке.
Если у вас требования к спецу как если бы он сравнимо в Штатах бы получал от 50 баксов в час, так ясен пень, что он уже в Штатах или просто на фрилансе сидит хотя бы за 25 баксов в час, подучив английский.
Это  к вопросу об уровне тестов. 

Потом про уровень целесообразности. Есть два подхода. Один - "материал большой, студент что-нибудь да знает", другой - "материал большой, студент да что-нибудь не знает". И потом опять же испытательный срок, который сам как тест.
А вообще у меня дежавю, что это т ответ я уже писал раньше. Надо бы это дежавю использовать, чтобы код не задумываюсь писать.