Ну а здесь можно развернуто 

Собственно предыстория.
Понимая, что найти толкового программиста на фрилансе достаточно сложно и руководствуясь предыдущим опытом, принял несколько правил:
1) Хотя бы голосовое общение с кандидатом
2) Собственно тестовое задание
3) Какие свои работы кандидат оценивает как лучшие (типа самооценка)

В результате:
1.
а) каждый второй услышав предложение голосового общения оперативно ретировали (вообще без объяснения чего бы то ни было).
б) оставшиеся под различными предлогами отказывались прямо сейчас (в течении 2-3-4-5ти дней) пообщаться ссылаясь то на головные боли, то на отсутствие микрофона, то на зуд в руках.
в) те кого удалось вытащить на голос, вогнали меня в глубокую депрессию.

2.
Стоит заметить что отказов от тестового задания не было (из тех с кем завязался диалог голосом или текстом). 
Задание на которое надо потратить 2 часа (ну от силы день), делают уже пятый день и пока ни в одном глазу.

3.
Практически никто не смог показать работ достойных внимания, не говоря о участии в мало-мальски стоящих проектах.
В основном это парсеры, примитивные базы (в одну формочку на адо), ну и лохотронские программы (типа супер-пупер архиватор, антивирус и тд) целью которых есть развод на деньги наивных пользователей.

Вывод
Очень печально.

drkot, не могу выбрать ответ. Все зависит от того, на какую работу человека берут.

ЗЫ: В последнее время несколько раз почитывал статьи-описания на-Java-работу-приемных тестов. В основном вопросы по частностям, которые знать, по совести, совершенно не обязательно. Разберешься за полтора часа как только понадобятся именно эти частности. При условии, конечно, что есть мозги, чтобы разбираться. А вот наличия этих мозгов попавшиеся мне тесты и не выявляли.

ЗЫЫ: Про голосовое общение - хороший тест. Сразу отметает халявщиков. Если задание быстро не делается - значит получение данной работы не очень уж и важно.

Всегда стараюсь общаться с людьми, которых рассматриваю для найма, вживую. Ради этого(если видно по некоторым признакам, упомянутым drkot, что ценный экземпляр), готов ехать даже в другой город в радиусе дневной досягаемости. Голосовое общение - обязательно.

Спасибо за комментарии.
Надеялся, что ответов будет больше... Статистика то она вещь важная!

Мой ответ: "Помогает отсеять тех, кто точно не подходят, и только". Сложно выразить свои умения и опыт в (обычно) коротком тестовом задании. Участие в каком-либо октрытом проекте справляется с задачей на порядок лучше (как человек общается в списке рассылки? как работает с репозиторием? какие технологии/библиотеки использует?), но только не у всех такие имеются.


Ну, выборка ещё же зависит от технологий и предложенного ценника. 

Дабы привлечь больше внимание к этой теме, я создал её зеркало в других разделах на две недели.

обеими руками "за" тестовое задание. очень помогло

нанимали весной программиста, за несколько собеседований схема контакта с соискателем устоялась:
1. тестовое задание. 
2. личное интервью в паре
3. устная задача

подробнее:
1. тестовое задание - не строгий код на тему "распарсить xml-ку принятую через сервис (код xml-ки прилагается), выцепить определённый перечень данных, сохранить в БД, соотнести со справочниками".
в задаче прямо писалось: "использовать можно любые существующие наработки и сторонние классы, реальную работу не надо демонстрировать (баги отлавливать не нужно), код на исполнимость проверяться не будет". требовалось только показать кодовый алгоритм, который потребует доводки, а не схемой, которая после попытки реализации упрётся в необходимость полностью её изменить.
на мой взгляд - задача на часик размышления.
примечательно, что каждый соискатель применил уже готовый стандартный класс разбора xml, но ни один не повторился.
данная задача очень хорошо помогла выявить уровень знаний. к примеру, один товарищ инициировал подключение к БД при каждом запросе, и старательно убивал это подключение по окончании. половина народа не додумалась отделить запросы к БД от обработки. чем сильно приумножили время исполнения и увеличили нагрузку. кое-кто пользовался архаичным кодом, уже объявленным разработчиками языка неподдерживаемым. только один использовал PDO, на которые мы собирались в скором времени переходить

2. личное интервью хорошо показывает адекватность человека. по сути оно сводилось к выявлению его личностных качеств, может ли работать в коллективе.
кто-то показал полное нежелание контактировать. кто-то излишнюю "самобытность" и отстранённость. кто-то готовность грызть землю.
в интервью разговор всегда перетекал в "за жизнь". всегда спрашивали о предыдущих работах и причины увольнения. они тут все начинали потеть и выплывало много разных подробностей.
интервью желательно производить в паре с кем-нибудь. потому что тогда перекидываясь между собой шутками удаётся снять определённое напряжение и даёт соискателю больше сказать. плюс напарник может спросить что-то, что сам упускаешь

3. устная задача касалась организации базы данных. очень помогала резко выявить ошибочность хода размышлений и вообще способность к размышлению. программист ведь даже в команде действует преимущественно в одиночку, и не хотелось бы брать на работу человека за которым нужен постоянный пригляд и оценка применяемых им решений

в общем, данная метода нам реально помогала качественно взвесить человека с точки зрения - нужен ли нам такой работник или нет

Это сообщение отредактировал(а) bars80080 - 16.8.2013, 09:23

Я за задачки, но за вменяемые задачки. Если мне дадут тестовое занадние на 8 часов активной работы , когда меня хантят сами же работодатели, с явным уклоном на то, что это практическая задача, то я ее решать бесплатно не буду.

Бывает просто строю собеседование на двух задачках, задача которых показать

• как человек подходит к работе (будет ли спрашивать что-то перед попыткой решить и т.д. т.п)
• как человек мыслит и умеет анализировать
• как человек пишет код (особенно радуют высказывания типа: я вообще-то код пишу не  в таком стиле, но это же собеседование), какие конструкции использует, паттерны
• как человек реагирует на изминения требований в ходе задачи
• как человек способен в средине работы понять, что ошибся и нужно переделать
• компетенции человека и его софтскилы

Ни одно собеседонние и ни задачка не раскроют человека (за 1-5 дневные задания я не говорю, так это уже труд, который должен оплачиваться). Задача собеседования оставить максимально совместимых с командой людей, которые удовлетворяют техническим требованниям ваканчии, а дальше дело за испытательным сроком, ибо только он покажет на сколько ваш выбор кандидата был верен и нужен ли такой человек в команде

Это сообщение отредактировал(а) SenkraD - 16.8.2013, 10:28

drkot, если не секрет, кого брали? В смысле язык, платформа? А вообще история, конечно печальная, может просто работа не вызывает интереса у кандидатов? Вот они и забивают на это.

Не могу сказать о приеме на работу - никогда никого не принимал, но в команде работал.
Тестовая задача необходима. Однажды, когда мне какие-то уроды поставили экзамен по технологии программирования без зачета, я потребовал от студентов предъявить работающую программу, отказавшись принимать экзамен без программы. Мотив совершенно простой - технология программирования должна воплощаться в программах.
Так же и с собеседованием. Возможно человек не сможет решить задачу, но во всяком случае мы проверим как он умеет понимать задачу, уточнять условия и т.д. Одно из основных умений - быстро найти алгоритм решения для новой для тебя задачи.

Bitter, а собственно можете почитать.

Также не помешает отзыв на само задание: сложность, правильно ли поставлено и т.д.


может он и так... кто разберет, что кандидатов интересует...

Из личного опыта, будучи кандидатом: сталкивался со схемой резюме + тестовое задание + собеседование один раз; собеседование с профильным интервьюером раза два (ну может три); остальное резюме + девочка ~20 лет со стандартной анкетой вопросы из которой дублируют требования в заявленной вакансии. Конечно это субъективный опыт, привязан территориально и устарел лет на 5. Но думаю, что кардинально ничего не поменялось.

Теперь ИМХО "Чего хотят кандидаты?".
Как правило делятся на тех, кому кажется, что он умеет ВСЁ, и на тех кто знает что умеет и ему этого достаточно. Редко встречается третья категория когда у кандидата есть опыт в определенной сфере + он проявляет интерес к смежным сферам и технологиям.
В своем большинстве хотят "хорошую зарплату". И это понятно, кто ж ее не хочет... И с целью ее получить пытаются всячески пустить пыль в глаза, уклоняясь от прямых ответов... Не знаю, может они все начитались книжек типа "как быть успешным"... А бывает приходится слово клещами тянуть... Вот тут тестовое задание и помогает.

А в целом уровень кандидатов очень низкий (в частности кодеров, нативщиков). Если посмотреть на сайты фриланса, то трудно найти задачу круче грабера, ну а когда в портфолио выставлены лабы по информатике... слов просто нет.

Итого: я за адекватность со стороны кандидатов (в плане оценки своих возможностей и т.д.) и двойную адекватность со стороны нанимателя (правильность постановки и оценки задач)

Wowa, отдельное спасибо, за продвижение темы.

Немного о причинах (низкого уровня кандидатов, опять же имхо): валовая доля рабочих мест с названием "программист" всех мастей, "системный администратор" и смежные предполагает не написание программ (настройку серверов, сетей и баз данных), а замену картриджей в принтерах, установку почтового клиента у бухгалтера, прокладку кабеля и т.д. А для таких работ знания "технологии программирования" не существенны. Вторая валовая доля это места, где годовой объем работ не превышает месячного, да и задачи "добавить проверку на ввод в поле А" вызывают колоссальные проблемы и требуют минимум квартал времени. Оставшиеся 2% собственно и составляют места где требуется не просто иметь "корочку", а еще и что-то делать (правда если в компании более 100 человек и она не профильная, то все равно половина ИТшников меняют картриджи и прокладывают кабель).
В итоге имеем 1% толковых, что собственно и показывает статистика   

drkot, трудно поверить, что для реализации UI нет подходящих кандидатур. Ну а для многопоточности тоже не надо быть семи пядей во лбу. А вообще конечно таск скучноват. Может отсутствие кандидатур говорит о том, что работы больше, чем исполнителей? Вот все на интересные проекты и идут.

THandle, а ты кто?

Добавлено через 4 минуты и 9 секунд
drkot, ответы на вопрос не корректны. Что если я считаю, что это нужно, но оно не раскрывает навыков думать? Куда мне голосовать?

Samotnik, а где ты видел корректные опросы? 
Так специально делают чтоб ответы требовали делать выбор.

Bitter, попробуй сделать задание взвесь силы.

Тестовые задания есть хорошо.
Были практически на всех местах работы.
Начиная от "надо разобрать компьютер и опреелить что за процессор стоит".
Самый грамотный подход к тестовым заданиям видел в 
1) actimind. Надо было решить простенькие задачи на любом языке программирования. Задания на умение строить алгоритмы. Решение на бумаге. При этом давали комп с доступом в интернет, но без компиляторов/интерпретаторов - делал на javascript %) Т.е. смотрели что будет делать человек в случае простого задания (например выбрать уникальные записи) - гуглить или сам быстро напишет. И смотрели что будет делать человек в случае более сложных заданий - гуглить или сам построит.
2) valuehost. Дают список простых тестов на английском языке и разбирают каждый ответ. У меня всегда не сильно хорошо с английским, потому часть вопросов я оставил не отвеченными. При разборе - уточнял что именно требуется сделать и сходу писал ответы. Каждый вопрос, вызывающий сомнения или вопросы "почему это сделано так" разбирался подробно и при этом точка зрения кандидатав сотрудники объективно рассматривалась.

Было ещё несколько работ. И были такие, на чьи тесты я клал огромный мужской половой член. По причине их идиотизма.
Самый запомнившийся пример - яндекс. После ответа на их тест по приёму на работу, позвонили и поинтересовались могу ли я отвечать. Получив согласие, задали вопрос, после которого я понял что не хочу у них работать: как узнать версию ядра линукс, запущенного в текущий момент. Я аж заткнулся и обалдел: ребята, я зачем проходил ваш тест в онлайне с гораздо более сложными вопросами, чтобы вы спрашивали у меня такую х--ню при более тесном контакте и не пошли бы в задничку с таким подходом к набору сотрудников.
Менее запомнившийся, но отложившийся в памяти - yota. Тестовое задание на должность куда искали сотрудников, при личном собеседовании - вопросы на уровень выше. 

В целом я за тесты. Но за адекватные.

drkot, 
да
так специально делают, когда лень думать(или не умение)    

вообще то соль в то, что бы получить "нужную" статистику, а не "логичную". если копнете в сторону соцопросов разберетесь.
А так, если что-то кажется неправильным, то 9 из 10, что Вы чего-то не знаете.


когда Вы отвечали online, то никто не видел Вашу реакцию, да и не ставил целью, достаточно того что Вы решили задание; а вот при личном контакте на Ваши знания, извините, насрать, здесь проверяли Вашу эмоциональную часть, а для этого нужны провокации. Собственно Вы успешно провалили собеседование.

Умение решать сложную задачу, это безусловно хорошо, но для успешной работы нужно решать повседневные задачи, которые ставит шеф-идиот, помогать недалеким коллегам, возможно даже отвечать пользователям - нубам. И все это надо делать без лишних эмоций, вне зависимости от того какого Вы лично мнения о них и их задачах. Так, что как-то так... 

Сумасшедший, да и не только он, описал здесь подход к организации тестов, выявляющих кандидатов, способных думать.  

Вопрос в тему. А кто это все проверяет? Это ведь не стандартные вопросы-крестики ответы; и не программа, которая или работает или нет. Кто-то ведь, никак не менее квалифицированный, должен тратить свое рабочее время на чтение-понимание-проверку. Получится, что дешевле самому сделать, чем юниора нанять  

Вот примерно как принимали на работу в фирме, где я раньше работал. Сторонняя фирма, занимающаяся отловом голов, собирала резюме. Сколько заявлений они получали - не знаю - не спрашивал. Далее эта фирма проводила где-то 20-25 интервью и отбирала человек 5-7. Эти резюме уже шли в фирму-нанимателя. Дальше отбирались два-три и с ними проводил интервью - специалист. Если он не отсеивал кандидата - еще одно интервью или с начальником одтела, или с начальником и специалистом вместе. Финальные интервью происходили чуть-ли ни еженедельно, т.к. отсеивали почти всех. Реально брали на работу одного в год примерно.

Вопрос - за какие деньги в эту весьма дорогостоющую структуру отбора можно еще и нестандартное тестовое задание воткнуть?

это справедливо когда нанимают одного, и на простую работу и при условии что Вы ("не менее квалифицированный") ничем серьезным не заняты, и можете уделять 10-20 часов на решение "простых задач".
Если же таких юниоров надо 5-10, то при любой квалификации заменить их одним не получится. Физически не хватит времени.
Кроме этого квалифицированные специалисты должны заниматься проработкой концепций (так как кроме них не кому), а не формочку ввода (или вывода), где 99% работы механика.
Допустим на департамент развития и поддержки ERP спустили задачу: "Добавить показатель А и Б в ежедневный отчет". Собственно все данные есть, их надо только визуализировать. Ни руководитель департамента, ни начальник отдела "оперативных отчетов", в данную задачу не должны вмешиваться. Задача передается старшему программисту, а он либо сделает сам (если у него есть время и желание), либо поставит детальную задачу одному из своих сотрудников (типа из таблицы Т1 взять параметр А и вывести в в таком то месте отчета и тд).


ответ: ровно за те же, а может и меньшие.
Судя по описанной Вами схеме эта компания имеет значительную текучесть кадров, так как стратегия HR направлена на создание входящей очереди, что-бы можно было "легко" терять сотрудников.
При такой схеме ищут не перспективных (те которых надо обучать и они начнут реально приносить отдачу только через год), а "готовых" (которые вроде как знают и умеют то, что нужно и прямо сейчас).
Как правило с "готовым" специалистом очень тяжело, т.к. у него есть свои (правильные) взгляды на вещи, и на принятие стратегии принятой в компании уходит много времени. Добавляется также способ встраивания в команду: так сотрудник который поступает на работу с целью расширить свой опыт, входит в коллектив с позиции "младшего" и уже своей работой продвигает свой авторитет среди коллег; когда же в коллектив приходит сотрудник который знает все (как он считает), или достаточно, то он ставит себя изначально выше остальных (в то  числе констатацией своих достижений и заслуг), и как правило в процессе работы сильно проседает, теряя авторитет и уважение. В результате такие сотрудники держатся не долго.
Итого: вместо сотен человеко-часов в месяц на просеивание резюме и кандидатов, можно пустить эти ресурсы на составление нестандартных тестов. В результате текучка снизится, атмосфера в коллективе улучшится и повысится уровень сотрудников (будет расти со временем).

А так, чисто по секрету, попахивает откатной схемой. Тратятся деньги на аутсорс, при этом выхлоп низкий, если эта схема живет более 3-х месяцев, то СБ надо   и принимать меры.
 

Всё это как бы хорошо. Тесты, опросы, реакции .... 
Но если в фирме, в команде "глушняк" с управлением проектов, ни один специалист не подойдёт, да же если всё на ура прошёл.
Был пример, попав по отличному, как сказал тимлид, тестовому заданию и последующему собеседованию, в такое гжее ... Кажды разработчик получает задачу в системе управления из максимум 5 строк и , о великое, иногда скриншот. И .... тишина.
 Выкручивался как мог, но оказывается ещё требуется чужой код спрашивать можно ли менять, а на контакт идут не охотно: поэтому время уходило на переписывание и переанализ, от оказавшегося не правильного направления (не ну правильно чего же сам то не мог догадаться, зачем управление в команде) больше чем задача бы выполнена была в нормальном режиме. Вообщем хрень управления полная начиная от анализа и постановки задачи, заканчивая согласования с тимлидом и сотрудниками моментов. Компания и по сей день работает и не маленькая.
Так что, как правильно здесь сказали, тестовые задания + собеседования с умом и смотря для какого уровня, но и свои внутренние проблемы не нужно экстраполировать на новичка или тестируемого. 
По мне, так лучший это тот кто может оперировать инструментами: коллеги, поиск, IDE в конце концов. Человек может быть не профессионалом в языке, Брукс да же выделяет такого человека как языковеда в команде, а уметь манипулировать всеми доступными инструментами для дочтижения цели. Такие люди быстро учаться и ТЗ через месяц могут выполнить да же более высокого уровня. В результате ТЗ является своего рода не качественным показателем.


Это сообщение отредактировал(а) georgiy11 - 18.8.2013, 18:18

Мягко говоря, это не совсем так.

• Компания была небольшая - человек 40 если считать только головной офис или 80 если все. Своего отдела HR просто не было.
• Сотрудников практически не теряли. Скажем так, на другую работу уходил где-то один человек года за четыре и всегда это было переманиванием к клиенту. Естественно, уходили по другим причинам - на пенсию, по семейным, в собственное дело, но это вряд-ли можно считать текучкой.
• Действительно искали только готовых, но не на сегодняшние задания, а находящихся на верху в данной области. Фирма заказов на мелочевку не брала - делала заказы, с которыми другие не справлялись (в узкой области наработанной компетенции, конечно).
• Младших не было. Совершенно плоская структура. Каждый - эксперт. Если проект напряженный - работали командами по два-четыре человека, но без отношений начальник-подчиненный.
• Атмосфера в коллективе была - лучше не пожелаешь.
• Жила фирма таким образом где-то лет 18. И сейчас живет, но уже по несколько иным принципам.

Я не говорю, что всем так и надо. Где-то должны и юниоры работать - добавлять показатели в ежедневный отчет  Но это были не мы  

Впрочем, это уже уход от темы данной ветки.

georgiy11, к сожалению, Ваша история не одинока. Наверное у каждого что-то подобное было. Но причина этому (то что Вы назвали "глушняк") в первую очередь ошибки HR менеджмента, и уже потом все остальное.
Конечно, такое обстоятельство дел не радует. Несколько раньше (лет 10 назад) у меня теплилась надежда, что есть фирмы в которых все хорошо. Но чем больше сталкивался, тем меньше надежды оставалось. Думал, ну это маленькая фирма - они не профи; ну это гос структура - у них на это денег нет; ну это не профильная фирма - им не до этого. Хотя от происходящего волосы шевелились. 
Например на одном предприятии суточный отчет (Велся в формате xls накопительным способом вручную, данные получали по телефону примерно с 10-ти источников каждые 15-20мин. Диспетчер звонит, оператор диктует данные с монитора. Упоминать о том, что эти же и еще много других данных фиксировались автоматически и складывались в единую базу данных, о существовании которой никто не знал, думаю излишне) отправлялся по электронной почте на 30 с лишним адресов. К концу месяца отчет весил порядка 35мб. В результате сеть ложилась примерно на два часа полностью (канал в интернет был 1мбит/с), а отчет отправляли в 6 утра, чтоб он успел всем дойти. В результате общения с людьми из топ 10 выяснилось, что им мягко говоря "не волнует", главное данные приходят и смысла менять такой уклад нет. Что с них взять? Не профильные они.
И вот жизнь свела с крупной компанией связи, национального масштаба, десяток филиалов, сотни представительств, десятки тысяч сотрудников. То что я увидел можно описать только так . Тот же excel только простынь значительно больше. Три раза в неделю данные в простыни обновляются. Для этого ВСЯ ПРОСТЫНЬ (7 закладок, до 14000 строк, до 400 столбцов) рассылается всем представителям в городах (а это только в одной области свыше 30), представители обновляют 20-30 клеток (каждый в своей копии простыни), и пересылают в отделение. Там мальчик (не знаю должность) собирает из 30 простыней одну, путем ctrl+c ctrl+v и полученный продукт отправляет в филиал, где все повторяется и итоговая простыни поступает в головной офис. 
Так, что маразма в мире хватает, и трудно сказать где его нет. И рассчитывать, придя на работу, увидеть идеальную систему, на мой взгляд наивно. А дальше два пути, либо приспособиться, либо покинуть. Каждый делает свой выбор.


Для меня смысл фразы "профессионал в языке" - это тот кто не лезет в хелп и инет для поиска конструкции типа repeat until. И это есть обязательное и неотъемлемое требование. 
Вы же наверно имели ввиду знание расширений языка. Здесь тоже не все однозначно, так знание стандартных и типовых библиотек должно быть на уровне как минимум 1/100 (то есть из 100 функций одну можно подсмотреть или поискать).

Обычно такие специалисты требуются когда работают с обширной библиотекой, причем плотно и разносторонне. Но тут главное не то, что программисты не знают ту или иную функцию, а то, чтобы они решали одинаковые задачи одним и тем же способом. Собственно это человек который следит за выполнением стандарта. 
Выполнить эту функцию должен руководитель команды.
Другое дело это консультанты по отдельным частям программы (базы, системы). Если продукт очень большой и один человек не в состоянии знать весь продукт в деталях, применяют консультантов. Работа консультанта сводится к разработке способа решения поставленной задачи и постановка задания перед программистом(и).


если ТЗ ставит не профильный специалист, то оно требует доработки и адаптации. Если же программисту поступает обобщенное ТЗ, то здесь явная вина руководителя.

Добавлено через 8 минут и 17 секунд

отдел и не нужен, достаточно девочку посадить объявления давать, пару спецов на собеседование отправлять. Может просто не хотели?


принцип понятен, только как такое реализовать для 40 человек и в продолжительное время, представить не могу

_Y_, 
а так спасибо за разъяснения. Воистину каждый думает в меру своей распущенности.

По Бруксу:


У меня да же отчётов не требовали   просто ни кто и не разбирается сколько и что требовалось сделать, просто тупо сказано долго - всё. Так же тихо и расстались )

Это сообщение отредактировал(а) georgiy11 - 19.8.2013, 00:44

В том и дело, что реакции моей видно не было,- звонили на телефон)

Нормально. Если задания адекватное

Это сообщение отредактировал(а) Areostar - 19.8.2013, 12:11

Нанимали программистов через агенство. Для этого подготовили маленькую анкетку с простыми вопросами. Из агенства звонили и нахваливали ее, так как больше половины кандидатов просто разворачивались и уходили при ее виде. Вопросы были элементарными для знающих С/С++ (какие конкретно сейчас не вспомню).

В свое время меня, когда меня собеседовали, просили код моей программы. Как в последствии выяснилось, было всего два человека, которые прислали код (основная часть собеседования проходила по мылу). Но у второго что-то не понравилось.

Так что, тестовое задание это плюс. Но, как заметили ранее, оно должно быть именно тестовым - максимум на час работы (хотя на мой взгляд, достаточно на 5-10 минут).

Это просто средство отсеять кандидатов, на самом деле не столь уж и заинтересованных в поиске работы. На основании того, сколько внимания уделил кандидат тестовому заданию можно оценить лишь степень его заинтересованности в работе ни более, ни менее. Факт же решения/провала тестового задания ни о чем не говорит.

Это сообщение отредактировал(а) Zloxa - 19.8.2013, 20:02

Давайте заказы на субподряд.
Я ищу заказы на продолжительное время, портфолио нарабатываю.
А ваши тесты это замануха непонятная.
Ещё и условия,наверно, в офис приди, работать с 9-10, а, например, не с 6 ти утра. Притом, за мизерную зарплату с непонятным начальством, которое может начать бубнить о пользе вегетариантсва и кофейник не запарь лишний раз.

Сами не знаете, что хотите просто. Типа сделай тестовое задание, которое может занять от 2-3 дней до недели. А когда?

Добавлено @ 19:03
А ещё потом и кто-то из кадровиков условия перемкнёт. Вместо полного соцпакета ОМСа ждать год, а ДМСа - два. Притом, ДМС не страховка, а депозит. Стоило запросить о том, что договаривались на ОМС сразу же, и про ДМС, так сразу враг народа номер 1.
А если ещё странные пожелания, что куда-то нужно переезжать..  Это с кого бока куда-то переезжать? что там я забыл?
Ну и ищите дальше, кто вам запрещает?
Не я уж, точно!   

Это сообщение отредактировал(а) akizelokro - 19.8.2013, 19:04

Ладно, это я сумбура поднабирал и всё это шняга. А реалность такова.
Тестовые задания это зашибись, но есть такая реальность. которая заключается в требованиях и получке.
Если у вас требования к спецу как если бы он сравнимо в Штатах бы получал от 50 баксов в час, так ясен пень, что он уже в Штатах или просто на фрилансе сидит хотя бы за 25 баксов в час, подучив английский.
Это  к вопросу об уровне тестов. 

Потом про уровень целесообразности. Есть два подхода. Один - "материал большой, студент что-нибудь да знает", другой - "материал большой, студент да что-нибудь не знает". И потом опять же испытательный срок, который сам как тест.
А вообще у меня дежавю, что это т ответ я уже писал раньше. Надо бы это дежавю использовать, чтобы код не задумываюсь писать.

akizelokro, ты чего? Сейчас ОМС никак к работодателю не привязан. Приходишь в страховую, получаешь в любой момент.
У тебя похоже проблема была в честности работодателя, а не в тестировании.

Ну это я для примера говорю, что есть сложности и помимо тестов. Есть просто такие конторы и не из числа самых плохих, где обговариваешь одно, а либо человек, с которым обговариваешь, не совсем в курсе, либо в конторе могут всё переиграть. Не всё вообще зависит от человека, который проводит отбор по квалификации. Не говоря просто уже что порой условия в деталях вообще неприемлемые. А люди просто раз пришли, их что-то уже перестало устраивать ещё до уровня прохождения тестов, психологически, например, они убедились, что это не их вариант. А у них может быть психология, что "раз уж вышли в гости, так надо обсмотреть всё".

Ну, с этой точки зрения тест, может быть, и полезны. Как в ситуации:
Потенциальный соискатель: - Да, я прямо-таки горю желанием пройти тесты и устроиться к вам на работу (про себя - как же, как же, я пока подъехал в эти кулички у чёрта и от метра ещё 20 минут прошуровал, у меня какое-то желание осталось сюда переться каждый день, аж мечтаю).
Представитель работодателя: - Да, я с радостью вам предоставлю возможность протестироваться у нас (Вот "repeat until" чёрта с два кто кто сразу вспомнит, да и вообще рожа соискателя мне не нравится).

И вот это вот реальность.

По тестам есть заморочки реальные. Они заключаются в том, что либо составители тестов ставят себе непонятные задачи и ситуации тут такие:
- кидалово с тестами, которое уже бывало в нашей истории, когда конторы понахрапистей с помощью тестируемых лепили целые большие программы. Сейчас такого кажется давно нет, но память остаётся;
- время на прохождение теста ( 20-40 минут, ну в крайнем случае час, если больше, то либо это должно оплачиваться, но в любом случае это уже не тест)
- несоответствие уровня теста условиям оплаты и вообще непонятно чему уровень теста соответствует (нечего требования на супер-пупер спеца вкладывать в тесты на должность с мизерной получкой).
- вообще несоответствие тестов хоть каким-то реальным условиям (когда, например, ставят задачу на 2-3 часа кода, но попутно человек ещё должен уметь пользоваться гитхабом, обхреначить репозитарий и т.д. и т.п., даже если он гитхаб шелл первый раз в глаза видит). потом же психология такая, что пока я буду его делать, сделают другие и только зря время потеряю.
- а лично у меня вот всегда непонимание тестов такого плана, что вообще они не нужны. 

Хотя, в принципе, тесты неплохи как средство для того, чтобы поразогнять потенциальных соискателей и попутно тараканов, да и просто случайных посетителей.


Это сообщение отредактировал(а) akizelokro - 20.8.2013, 06:25

[offtopic]
Тестовые задания  выложенные на сайтиках еще помогают взбодриться и вспомнить молодость: я вот чесно скачал задание (с мыслью: "если пойдет легко, то можно будет помочь людям - и им польза и мне"), уточнил условия и вспоминаю делфи и связные проблеммы . Не так быстро как хотелось бы, но прогресс на лицо, хотя медленней чем ожидал: скачал задание в пятницу, в субботу был в розьездах, в воскресенье установил студию и необходимые компоненты, вчера начал делать таску (думал, что часа за два справлюсь) и за три часа не сделал  - каркас и логику выпилил, а вот потом наткнулся на один косяк, который не смог решить пока, но для человека который этим постоянно занимается там работы релально на два часа, а то и меньше, так что задание ТС вполне адекватное и за 2-3 дня решается даже при сильной загружености кандидата, на такие сроки примерно, я думаю, они и розсчитывали/розсчитывают
[/offtopic]

А по сути вопроса: самое реальная проверка - это испытательный срок (для живых проектов),  где компания ничего особо не теряет (о дедлайновых стартапах я молчу  ) так, как со студента-джуна (задача пока на такой уровень) легко вырастить спеца, который не смотря на то, что может свалить через полгода (если не будет тупить работодатель, вероятность свала джуна по другой причине обычно на порядки ниже) все равно сделает компании плюс с учетом ресурсов потраченных на обучение

Лично я поддерживаю мнение akizelokro. Если работодатель дает сложное тестовое задание, да еще потом не хилыми такие вопросами заваливает при собеседовании, то на что он рассчитывает? Человек, успешно прошедший подобное, не будет сидеть в xUSSR и лазить по вакансиями. Он либо слиняет за бугор, где его с такими знаниями оторвут с руками, сделают Job Offer и еще жилье предоставят, либо завалят кучами предложений без собеседований. Работодатели такие наивные, те которые задают каверзные вопросы и дают сложные тесты. На кого они рассчитывают? На лоха-студента, которые вроди как все знает, на все может ответить, но еще не в курсе сколько эти его знания стоят на рынке, и что не он должен ходить и себя предлагать, а за такими как он ведется реальная охота, да только еще о нем на знают.

Я когда искал работу, тоже наткнулся на тестовые задания. Сразу оговорюсь, я до этого работал в экономической сфере, и образование соответствующее. С IT связан только на уровне самообразования. Поэтому даже толком не знаю как правильно называются некоторые вещи. На пальцах могу объяснить, а по-научному - нет. Так вот когда решил попробовать себя в IT, разослал резюме. Там все честно описал что опыта нет, занимался самообразованием, немного фрилансил, писал экономические и бухгалтерские программы "для себя". Из 4-х разосланных резюме отклики были на 3. Две фирмы прислали тестовое задание, одна сразу пригласила на собеседование. Так вот, из этих двух заданий одно было вполне вменяемое, при беглом просмотре даже вызвало чувство "да тут нефик делать". Я на него потратил чуть более двух часов (оказалось оно все-таки с заковыркой). А второе - просто жесть. Для его выполнения мне пришлось 2 дня штудировать интернет, что бы разобраться в той технологии, которую они там просят применять. Потом еще день сидеть и выполнять это задание. Благо я тогда был уже безработный и, как я уже писал, изучал все для саморазвития, поэтому я потратил это время. В ином случае я бы послал их сразу подальше с такими тестовыми заданиями. В результате контора, приславшая первый тест пригласила меня на собеседование, а те, что прислали второй... ответили "вы нам не подходите". Хотя тест был решен и программа работала как они хотели. Ладно, зато с технологией новой познакомился.
В результате у меня было назначено 2 собеседования (одно сразу назначили, второе после теста). Я пошел на первое. Это было мое первое IT-собеседование в жизни. И к моему удивлению меня там не валили сверх сложными вопросами. Вопросы были, я бы сказал, чисто на понимание. "Что делает этот код?" (при чем в коде намеренно внесена ошибка, на которую даже ругнется компилятор, но которую на первый взгляд можно не заметить), "Как бы вы сделали вот это?", "Что означает вот этот символ вот тут?". "Вам нравится этот код или бы вы сделали по другому?". Я был в шоке! Даже мне, без образования, без опыта вопросы казались элементарными. Да, были кое-где подвохи. Но поверьте, даже в универе (хоть я и учился на экономиста) экзамены по информатике были сложнее. В результате мне сказали подождать неделю т.к. руководитель проекта, куда они ищут человека, уехал в командировку на неделю. Как приедет, со мной свяжутся (в конечном итоге связались, но было уже поздно).
В тот же день, правда под вечер, у меня было второе собеседование. То, что было назначено после простого теста. Я пришел к ним, рассчитывая на подобные вопросы, хотя в глубине души и ожидал более сложных. Меня посадили за компьютер где был открыт мой код, но вся загвоздка была в том, что я его писал в новой версии IDE, а там была открыта старинная версия 1999 года выпуска. Понятное дело мой код не компилился. Все мое собеседование заключалось в "сделайте что бы заработало". Я потратил на это около получаса, т.к. были использованы стандартные функции, которых в старой версии IDE еще не было. Пришлось их писать самому, зная только то, что они должны делать (скажу честно, я не любитель часто смотреть реализацию стандартных функций). В итоге все запустилось. Пара вопросов про знание ООП и просьба перевести справку. Все! Через час после моего ухода мне пришло приглашение на работу с испытательным сроком 3 месяца. Я не буду раскрывать карты (кто захочет, тот выяснит), но контора достаточно серьезная с офисами и клиентами по всему миру.

Так вот к чему я накатал эту историю? А все просто. За время собеседования невозможно понять какой человек. Никакие тесты на конфликтность, умение работать в команде, знание технологий и т.п. не раскроют потенциал человека. Может у него сегодня в семье неприятность и поэтому он такой раздражительный, может еще чего. Может он не знает слов как объяснить вам технологию, но посади его за редактор кода, он эту технологию блестяще применят даже не понимая этого. Невозможно это все увидеть и понять всего за одно тестовое задание и собеседование. Да, отшить сразу совсем уж недоучек стоит, поэтому я не против тестовых заданий. Но они должны быть легкими и показывать как человек подходит к решению, как он пишет код, делает он отступы, выделяет повторяющийся код в процедуры. Но если задание подразумевает чтение мануалов и изучение чего-то, то шли бы такие работодатели лесом.

Poseidon, тесты нужны в основном для отсева тех, кто работать не может, не хочет или вообще не понял, что это за работа. Когда ты тест написал, то дальше с тобой начинается собеседование на тему "а это действительно ты написал" и "понимаешь ли как это работает". Главное, оценка твоих текущих знаний и потенциала развития. Естественно, когда контора хочет получить готового спеца, то там будут тесты другого уровня. В которых акцент будет ставиться на архитектуру и умения проектирования.

вообще, у рынка есть свойство выравниваться автоматом

соответственно, контора которая ставит нехилые задания и имеет мало преимуществ так и останется без специалиста. и либо снизит требования и подход к найму, либо закроет вакансию и переориентируется



вы тут смешали в кучу. тесты и собеседование - это разные вещи. тест - это получение оценки человека на основе автоматической методики. насколько она адекватна - это отдельный вопрос. конечно, компания которая при приёме руководствуется только тестами - сама себя лишает хороших специалистов. но получить базовое представление о человеке можно. опять же, если тест составлен адекватно.

я думаю, что тут ещё у всех разное представление о тестах. те кто высказывается против или относится к тестам с недоверием видимо попадали на какую-то викторину, типа "что? где? когда?" с обязательными вопросами "что есть ООП", "чем отличается абстрактно-витиеватая хрень от транцендентно-логической" и разработку серьёзной программы. в моём понимании - это глупость полная. чувствуется совдеп в жутчайшей реализации.
нормальный тест в моём понимании - максимально размытый. по сути он должен задавать соискателю только конечную реализацию, и оставлять полную свободу к выбору метода решений. при этом ни в коем случае задача не должна носить характер "чтобы заработало". мы человека на синтаксис проверяем или на способность строить алгоритм?

а вот после теста - обязательно собеседование. не решение какой-то задачи, а именно живое общение и обязательно чтоб там были не рабочие темы. и если вы тут не можете раскрепостить человека и проявить его личные качества - то вам нельзя быть интервьюером. в конце концов, психологов не просто так учат.
мы с напарником всегда вставляли пару шуток и разговаривали в вольной манере - в результате все соискатели полностью выявляли интересующие нас вопросы.

 до сих пор практикуется. только очень мало.

вы это сотрудника нанимаете или кого?)

дальше скажу не вам, но я, конечно, прикалываюсь с наших подходов. то раньше корпоративные "спевки" устраивали на тему "как все мы любим нашу дорогую компанию". то ещё что-нибудь. когда вы ищете готового спеца, то вы уже можете иметь в голове несколько кандидатур и выбираете из них. если опять же вопрос в оплате и неповоротливости рекрутингового агенства, то тут уже проблемы, которые характерны для всей отрасли.

Поясните, а то как-то не очевидно.


Вас наверно обидел кто-то, так поделитесь чем и как (если это в контексте темы разумеется). 

в целом согласен с Вашими суждениями, пусть они эмоциональны, но достаточно точно отражают действительность. Но, как уже говорилось ранее, большинство работодателей ищут "мальчика для замены картриджей", а большинство кандидатов хотят быть именно такими мальчиками. При этом ни первые и ни вторые не в состоянии признаться в этом. Поэтому и составляются странные тесты (типа 10 самых специфичных вопроса). Приходит сотня-две кандидатов отвечают на вопросы... по теории вероятности кто-то да ответит... А просто конторе не важно кого взять, т.к. картриджи менять любой сможет.
 

Это конечно так как должно быть. Но на текущий момент в xSSR самыми популярными есть три специальности: Экономика, Юриспруденция, Компьютерные науки. Реальный уровень безработицы порядка 30%. По этим трем специальностям более 50%. Среди выпускников последних 10 лет примерно менее 10% работают по специальности (или в профильной сфере).
Из жизни: в ходе подготовки к сертификации по ISO27000 обсуждали вопрос "идентификации ключевых носителей информации" с дирекцией предприятии. Типа надо определиться какие сотрудники представляют особую ценность и уход которых может повредить предприятию. Беседа длилась более часа, то ли я не мог доходчиво объяснить, то ли что-то другое... В итоге был поставлен вопрос: "У Вас есть незаменимые сотрудники?" На что прозвучал ответ: "Нет, у меня 700 человек за забором, я любого прямо сейчас могу уволить и через час там уже новый будет". И это не исключение, а правило. И речь не о простых работягах, а о ИТР и управленцах. 
На пост советском пространстве еще не сформировался кадровый голод (имеется ввиду нехватка специалистов высокого уровня), поэтому их и не ценят.


если знаете дайте ссылки на такие вакансии


а что Вам не нравится в описанном подходе? 


Вопрос оплаты это важный вопрос. Но кроме материального есть еще и моральное вознаграждение, и оно не менее важное. Однажды погнавшись за зарплатой обрек себя на двухгодичной зомби-существование. В итоге решил, что материальное не главное. Куда важнее внутренняя атмосфера, удобство и чувство полезности.

В работодателях меня пугает другое... они не торгуются. Если кандидат хочет больше, то все сразу крест. Обсуждение роста, перспектив, бонусов и прочего не ведется вообще. Вот это мне не понятно... 

Нерешение может иметь 100500 причин. Начиная с постановки задачи и оканчивая фазой луны. Решение тоже может быть попаданием пальцем в нёбо, либо же не правильной оценкой неправильного решения.

Если подходить к вопросу формально, то факт решения тестовой задачи говорит о том, что кандидат может решить тестовую задачу и только. Так же как и красный диплом говорит лишь о том, что человек умеет сдавать зачеты/экзамены, но ничего не говорит о качестве подготовки, уровне специалиста, спекрте задач, которые он может решать. Знаю немало наикрутейших специалистов, Гуру с большой буквы Гэ, но с синим дипломом, со средним балом чуть ниже четверки. По пальцам могу перечесть знакомых краснодипломников, либо же с синими, но со срденим балом, устремляющимся к пяти, чьи качества как специалиста вызывают у меня хотябы лишь уважение.

Это сообщение отредактировал(а) Zloxa - 20.8.2013, 16:56

Это проблема другого плана. Это такие руководители, которые выучились в "совке" и проработали в "совке". Они зачастую не понимают даже сути той работы, которую выполняют ИТР. Был у нас случай, повздорили директор и начальник ПТО. Один пошел на принцип: "Не буду нарушать, увольняйте", а второй не ценил кадры и уволил. В результате предприятие не сдало вовремя отчетность из-за того, что мало кто представлял как ее делать (до этого все было в руках и под контролем уволенного). Получили нехилого штрафа и проверку гос. контроля, который еще кучу всего нарыл потому, что никто не мог им доказать, что так как сделано, так правильно. Тот человек был серьезным связующим звеном большой цепи, через него решались многие вопросы. Он ушел и все посыпалось. На сколько я знаю порядка трех месяцев им понадобилось что бы хоть как-то начать работать. И то до сих пор бывают не стыковки. Но директор до сих пор считает себя правым и сваливает всю вину в случившемся на тех, кто остался работать. Типо это не уволенный был таким ценным специалистом, а это вы работать не умеете. Руководители не понимают, что зачастую не умения и знания играют важную роль, а личные качества, умение контактировать, сложившиеся за годы работы связи и знакомства. Да, директор может прямо сейчас взять и уволить специалиста, и нанять тут же другого. Только первый сделает работу за час, а второй за день. Первый, в случае чего, позвонит куда надо и попросит по-дружески отложить сроки, а второго никто не знает и он так сделать не сможет. Но руководители как-будто не хотят этого знать и замечать. Это все влияние советской школы. Более молодые и современные руководители не позволяют себе раскидываться ценными кадрами.

Вторая страница, однако.


Разумеется, но интересно почему "не решение" должно говорить в пользу кандидата?
 

в ряде случаев именно эти умения и важны. 

как-то Ваши суждения ушли в сторону оценки знаний в учебных заведениях... Это несколько другое и не связанное направление, хотя бы по причине того, что в учебном заведении оценивается знание фиксированного набора по множеству направлений, а при приеме на работу скорее требуется множественные знания в конкретном направлении.
А так, оценки в выписке к диплому тоже не последний показатель (сейчас конечно нет уверенности в их достоверности). Так какой бы наикрутейший специалист не был, если он не может предложить, или внятно изложить, или аргументировать что либо, то он никогда не подымется выше исполнителя; а если такое произойдет (по разным причинам), то вряд ли будет пользоваться уважением среди подчиненных. 

Странно слышать это от человека проживающего в "совке". Вкусить бы Вам реальных рыночных отношений, поди про совок бы не вспоминали в суе... а то Вас Батька в тепле держит...


Все они понимают и знают и т.д. и т.п. Это просто Вы не все знаете, и поэтому действия Их Вам кажутся нелогичными или неправильными. Для начала займите их место и попробуйте поступать иначе 
Причина не в "совке" и его наследии... у "загнивающих" не лучше. Но обсуждать реальные причины управленческих решений, это не тема данной темы.

Собственно одно из основных правил: Если человек, что-то делает, у него не получается, он начинает искать причины в чем (ком) угодно кроме себя, грош цена такому человеку.
В частности: "Программа вылетает, потому, что ошибка в user32.dll, вот даже на окошке написано, а моя программа работает правильно".

Пока компилятор компиляется, есть время написать. Не эмоциональны, немного другой стиль лексики.




любое неоплачиваемое тестовое задание выше указанной продолжительности может восприниматься как именно такая вакансия. тут я жёстко отношусь. работа должна быть оплачена. даже не вдаваясь в подробности, что обычно-то тестовые задания особо и не придумывают. 



мне лично без разницы, мне с вами не работать. а работа заключается для меня в следующем: даёте задания и спрашиваете за их выполнение. ещё попутно создаёте условия для их выполнения. всё что побоку этого (так называемый моральный климат, вообще непонятно как трактуемый работодателями, кому что в голову взбредёт, странные желания, порой возникающие у сотрудников вовлечь других сотрудников в "игры" по моральному климату в коллективе, уж не говоря про про некие корпоративные солидарности) - это от нефикх делать на работе.

Скажем там. Есть тестовое задание и манера поведения работодателя при интервьюировании соискателя вакансии.
Что можно просчитать из манеры поведения и стиля составления вакансии:
Слишком длинное задание -  ..., сразу минусы работодателю.
Либо кидалово в обычном стиле, либо кадроваяслужба не пашет как надо, потом же то, что тестовое задание подменяет собой испытательный срок, говорит лишь о том, что контракт на испытательный срок будет составлен в обычном стиле (никак). Что я под этим подразумеваю? То, что если новый работник не подходит, то конктракт составлен именно таким способом, что с работником до окончания испытательного срока не расстаться. Здесь - недоработка кадровиков и юристов компании. Вообще, много о чём несолидном говорит.

Длинное задание ещё и неоплачиваемое - ...
Люди не ценят чужое время, что ещё можно сказать.  А уж об отношении к работе сразу возникают вопросы.

Всякие игры с долгими объяснениями, под какой именно проект нанимается соискатель -..
Работодатель сам ещё не понял, что он за проект делает и какие специалисты ему нужны?
А уж о том, что нет организации рабочего процесса и упоминать не надо.

Можете добавить сами.  


Это сообщение отредактировал(а) akizelokro - 20.8.2013, 19:44

Вот и я о том же. Мне довелось поработать с разными руководителями. И "совковыми", и современными. Я думаю и так понятно на какой работе мне было более комфортно, где у меня была большая производительность и где лично я приносил больше пользы. Для руководителей старой закалки (будем так их называть) важнейшим показателем является наличие работника на своем рабочем месте. Попробуй опаздай на час, все, выговор, лишения. Когда я работал при современном руководителе, главным критерием была выполняемая работа. Ты можешь хоть на пол дня не явиться, но если запланированную работу ты делаешь в срок, тебе никто слова не скажет. 

Ладно, наоффтопили чутка. 

А я разве говорил о пользе? Я говорил что это ни о чем не говорит.

Принцип оценки тот же. Суррогатное задание, однобокая оценка по субъективным факторам. Просто более комплесный за счет множественности и разнородности заданий и оценщиков.


А кто выше исполнителя? Заказчик?  

Это сообщение отредактировал(а) Zloxa - 20.8.2013, 20:08

bars80080, 


AK-47    вот это тест, отсеивает большую часть
А, если серъёзно, как я слышал в Германии назвать себя специалистом публично мало кто может, так как может быть привлечён за не соответствие и штраф не хилый налагают. Вот, на уровне государства отсеивание и без тестов 

значит Вам важно моральное удовлетворение от работы, то что Ваш труд ценят и замечают. 


Ну так если кандидат не сделал задание по причине "та впадлу" (если не корректно удалите) или "нет времени", то как минимум это говорит о том, что он не заинтересован в получении данной работы. В добавок говорит о несоответствии знаний и навыков кандидата поставленному заданию. А вся смежная риторика не что иное как попытка красиво ретироваться и хотя бы для себя остаться "белым и пушистым".


очень разит однобоким знание проблемы с отпечатком практики коррупционных схемам в обучении.


 , но я бы на Вашем месте, постеснялся показывать свою недалекость в этом вопросе.


то есть примера нет. значит утверждение голословно, до его подтверждения конкретным примером. А вот "длительность" уважаемый сильно зависит от конкретного исполнителя и то что одному на два часа, другой и за месяц не раскурит.


Во первых камень с сердца отлег, а то я думал вы на работу устраиваетесь 
Представим, чисто гипотетически: я Вам дал часть работы, Вы взяли срок месяц. По вашей логике трогать Вас нельзя. Прошел месяц, результата нет... что мне делать?
Конечно я понимаю что во фрилансе это норма жизни, и нужно учитывать такой поворот в рисках. Но если Вас берут в офис, как минимум на одну ЗП. Как такое назвать? Какие гарантии выполнения работы Вы можете предоставить работодателю? Кроме "немного другой стиль лексики".

Как ни странно, именно эту мысль я изначально и доносил:


Коли уж в нашем диалоге мы пришли к общему пониманию первого изложенного мною тезиса, потружусь уж попытаться донести и второй. 

Зачастую в качестве тестового задания приводится весьма общая суррогатная проблема, в которую, по мнению составителя задания, достаточно быстро сможет въехать непосвященный человек с улицы. Нередко это упрощенный пример реальной, боевой проблемы, имеющей одно или несколько известных решений, но перенесенный в другую предметную область. От кандидата, как правило, ожидают получить одно из решений исходной, не упрощенной задачи. Однако очень часто в результате упрощения и миграции в другую предметную область теряется суть задачи, либо же задача просто становится совершенно другой. Может статься, что автор задачи был излишне осторожен в формулировках, опасаясь дать подсказку кандидату, и в упрощенном виде задача оказывается не достаточно сформулированной, чтобы быть понятой однозначно. Нередко такие задачи имеют несколько разных частных решений, каждое из которых имеет какие-то допущения/ограничения, применимость которых не ясна из постановки, и, возможно даже, не имеют общего решения в виду той самой неоднозначности формулировки. 

С моей точки зрения, хороший спец, разглядев такую задачу и не разглядев  в интервьюере человека, который одуплит суть задаваемых им уточняющих вопросов по задаче, должен бы махнуть на интервью рукой, как на безнадежное. Если же он очень заинтересован в той работе, он, конечно распишет десяток решений, опишет область применения этих решений, хоть и рискует быть не понятым. В то же время,  какой-нибудь нуб, не видя множества подводных камней, вполне может решить задачу каким-то одним единственным известным ему способом недавно подсмотренным на форуме, и случайно попасть в точку. Таким образом факт решения/провала тестового задания оказывается мало информативным - нет? А если кандидат уделил задаче много внимания, мне кажется, должно бы говорить о многом - вполне можно попытаться сбить ценник.

Конечно бывают еще  вопросы про канализационные люки и лампочки с дверями, но это, наверное, из другой оперы, вряд ли это то, что имелось в виду под формулировкой "тестовое задание" - нет?


Мне повезло оказаться знакомым лишь понаслышке с коррупционными схемами в образовании. И наслышка та была совсем не про те учреждения, с которыми имел счастье иметь дело я.


Если бы Вы были на Нашем месте, Вы бы тоже вполне могли бы себе позволить не стесняться спрашивать, когда Вам действительно не понятно. 

Это сообщение отредактировал(а) Zloxa - 21.8.2013, 01:31

Вторую половину не читал почти. Хотел сказать немного о другом.
Тут не один раз упомянули "совок". Якобы в СССР все руководители были тупые, абсолютно далёкие от своих подчинённых. Интересно, что так высказываются люди, пожившие в СССР совсем мало или совсем не пожившие. 
Читать вас противно.

Поясняю популярно. Дурные руководители бывают всегда и везде, независимо от страны и эпохи. Когда-то их может быть больше, когда-то меньше. Конкретно в СССР были разные периоды относительно этого параметра. Были периоды, когда большинство руководителей вкалывали нереально, сейчас так уже никто не работает, нигде. Усиление роли дуболомов во власти началось с эпохи Хрущёва, прежде всего потому что он сам таким был. Но это не значит, что с тех пор в СССР все начальники такими были, и уж тем более не надо говорить за весь советский период.

Это вопрос уже к вам как организатору работы. Надо спросить у штатников, как это делается, что программистскую работу они "умудряются" оформить как индустриальный процесс. С контрольными точками, с конкретными заданиями, расписанными чуть ли не подневно.

Давайте просто смотреть, что в ходе тестирования и прочих вещей не только работодатель получает информацию о соискателе, но и невольно сам даёт информацию о себе и об организации работы в своей конторе. Много чего интересного почерпнуть можно!  Особенно из утверждения

У вас такое на предприятии возможно? А вы чем там занимаетесь?   



Вы работаете на рынке. У вас вообще интересный подход (для меня интересный). Вы считаете, что себе нанимаете раба. Грубо говоря. А к вам приходит возможный наёмный работник. И конкуренция существует не только между соискателями, но и между работодателями.
И, не забывайте, что интерес к вашему предложению может пропасть уже в момент получения тестового задания. В зависимости от того, насколько вы "своеобразно" его составите. Потому что если я пришёл в контору и вижу, например, возможного будущего начальника в явном неадеквате, то у меня, как у соискателя, будет точно такое же отношение к этой вакансии как и у нормального начальника к неадекватному соискателю.

Добавлено @ 07:58
И ещё такой возможный пример. К вам пришли в тот же день 10 соискателей. Вы дали им одно и то же тестовое задание на 2-3 дня работы. 
Все 10 человек его выполнили. Вакансия всего одна.
Задание не оплачивается.
Какие ваши действия?

Или же приходит,например, только один соискатель. Вы даёте ему то же задание. Соискатель, например, не в курсе, что он один. Даже если вы ему скажете, то он может не поверить и будет совершенно прав. Потому что наша реальность такова, что вам засунут по блату человека и он опять потеряет 2-3 дня работы, которая будет выполнена, но не будет оплачена. Поэтому он психологически, вас не зная, ложит на такое тестовое задание "крен с болтом".


Из этой дискуссии я просто вижу, что вы пытаетесь заняться рекрутингом, не разбираясь вообще в психологии отношений между работодателем и соискателем должности. То есть, пытаетесь усесться не в свои сани. Притом, у вас непонятное отношение к чужому труду и непонятное отношение вообще к производственному процессу. И, даже если все препоны пройдены, и соискатель выполнил ваше задание и трудоустроен на вашем предприятии, то, вот мне интересно, какие подводные камни вы ему ещё заготовите  

Это сообщение отредактировал(а) akizelokro - 21.8.2013, 08:02

Подскажу как сказать не грубо. Сейчас это называется ресурс. Или же средство производства.


Не стоит забывать, что у этой медали есть и другая сторона: "Хоть с работы не вылезай, но оплату получишь в полном объеме лишь если работу ты делаешь в срок".

Это сообщение отредактировал(а) Zloxa - 21.8.2013, 11:10

это да! Сам сталкивался с этой негативной стараной

Где было упомянуто "все"? Но если сравнивать xSSR и запад (или даже восток) конкретно сегодня, в наши дни, то у не молодых руководителей из первой группы явно заметна "древность" в подходах к руководству. Я привел конкретный пример с приходом в конкретное время на работу и с принципиальным увольнением ключевого сотрудника в ущерб организации. Совсем не те ценности у таких руководителей. И не стоит пинать на "мало пожившие". Историю учили все и наслушались от родителей и прородителей достаточно. Так что информации хватает, даже несмотря на то, что сами "тогда" не сталкивались.

В противоположном случае это бы звучало как "Хоть ничего не делай, но придти в 8 и уйти не раньше 17 ты обязан". Вот и стоит задуматься какой подход более продуктивен для организации.

на это я могу только сказать "ХА!"
если раньше всё давалось в цензурированной форме, то сейчас разворачивается эпоха невежества


ага, только у каждого свои тараканы. вон, посмотри на Данкинга. полный неадекват в отношении оценки исторических событий. для него коммунизм - красная тряпка для быка. и он как раз воспитан в таком духе именно родителями


а какой для работника.
1) работодатель имеет тенденцию строить график так, чтобы приходилось рвать задницу для достижения удовлетворительной оплаты
2) 

на мой взгляд нет более невыдержанной специальности в отношении сроков, чем программинг. если вам будут платить сдельно, то я бы посмотрел какова была бы ваша средняя зарплата апосля прокатки по срокам. и тут уже не то что от 8 до 17 придётся работать, но и ночью и в выходные, чтобы завершить проект и получить наконец свои кровные

да и что это за размазня человек, если не может отработать стандартный график? всё предприятие работает по расписанию, а кодеры воздушные творческие натуры? требующие особого нежного обращения?
между прочим, когда вы высказываете свои хотелки, вы мало задумываетесь над взаимосвязанными вещами.
если говорить о вольном графике, вы вписываете в него хотя бы работу инфраструктуры - часы работы уборщицы. чтобы она приходила только в удобное для вас время - ей придётся, между прочим, доплачивать. также доплачивать придётся дополнительные часы охране, работающей в неурочное время. из чьего кармана? а если это не мелкий офис, а крупное предприятие?

Организация организации рознь. Труд труду рознь. Для разных организаций приемлем разный подход.

ситуаций может быть много разных, но их моей практики могу сказать только то, что как только задаешь конкретные вопросы на предмет конкретных знаний, то сразу интервьюер не тот... а по факту специалист липовый.

то что кандидат потратил год на решение задания действительно "говорит о много", в том числе о низком ценнике. 
Zloxa, учитывая абстрактность второго утверждения, его можно принять как одно из отражений действительности. Разумеется субъективное.

ksili, это все сябры на совок гонят. Это у них диссидентские нотки 


собственно, что и следовало доказать. Сначала заявляем "дайте задание и не трогайте - спрашивайте только результат". А как задан конкретный вопрос "Какие гарантии выполнения работы Вы можете предоставить работодателю?", так сразу на понятную... Это мол ваше дело сами планируйте... Так я могу запланировать... посадить такого в камеру и еду выдавать только после выполнения суточного объема работы! Согласны?
А то на словах широкие, а как до дела доходит ответственности "0".

Есть у меня знакомый, с точки зрения навыков и умений весьма недурственный специалист, но вот работы работает только такую где надо картриджи менять. А причины просты, он ответственности избегает. Он просто штатная единица на работе, присутствует и порядок. Он конечно говорит, что его неправильно мотивируют, и т.д. и т.п., но зная его главная мотивация "не трогают и зашибись".
Так вот, судя по риторике, вижу еще несколько таких же. Проблемы не в работе, проблемы в ответственности. 


никак не могу взять в толк... если Вы действительно так считаете, то к чему такие пафосные бравады? К чему обилие критики? Возьмите и сделайте тестовое задание, докажите что вы профи! и того гляди Вас забросают предложениями, а Вы будете выбирать. Хотя 100% что ответ будет "та ну его на, я еще буду свое время тратить...". И правильно лучше пивко, танчики и по..ть, куда более интересное занятие...
 

Откуда Вы знаете о том чем я хочу заняться? чем я занимаюсь? и какова моя квалификация?
Если Вам хочется что-то видеть, это Ваше право. Но пока, что Вы всего лишь сильно обиженный человек, который всячески пытается найти виновных (в своих проблемах) вокруг себя, и не видит проблем внутри... Получается как в стихотворении "если в кране нет воды значит выпили ...". 
Попробуйте поменять отношение к окружающим, обычно помогает.


а многие об этом мечтают... и по сей день как минимум половина "ничего не делает".
А что бы не набирать таких бездельников и нужно производить отбор. Ну а если нужен просто сотрудник, чтоб штат заполнить, то собрали 10 резюме, вытянули одно на удачу и приняли (или по знакомству взяли, типа хороший мальчик (девочка)).
Главное изначально определиться кем хочешь быть: статистом или специалистом. И стремиться именно туда.
Вот Poseidon, хотел и нашел, и не плачется что вокруг одни враги. 

bars80080, Poseidon, прошу не надо про историю это еще та клоака, только не здесь, пожалуйста.


тут не в отработать график, а в том, что просидеть рабочее время, а в перерыв бросить делать то, что и без того не делали. А это дико когда с 12-13 все вымирает, такое впечатление что в остальное время пашут как проклятые... 
В начале 90 (когда я клепал свои первые заказные базы) в одной конторе для наполнения баз (с бумаги на диски, так сказать) держали трёх операторов. Проблем было куча, то не успевают, то одна оставила хвост, то другая. Короче краев не найдешь, а хвосты висят. Причем у всех полный рабочий день, сидят за компами и т.д. А потом начальник отдела ввел дневную норму (не менее N штук), сделали значит свободны (то есть можно сидеть пить чай, пойти "по делам" в другой отдел, либо под предлогом "очень надо" свалить домой). В результате работу делали за три часа.

Poseidon, что ты называешь "древностью"? Артели, где всё решается сообща, появились гораздо раньше нелюбимого тобою "совка". Или ты думаешь, что если Agile задокументировали в 21-м веке, то раньше его не было? Всё это было - и ежедневные совещания, и команды, где все мотивированы вплоть до начальника, и полные поддержка и доверие внутри команды. Только проекты были покрупнее - не "слабать сайт для заказчика", а например за год с нуля построить производство, аналогов которому за Уралом ещё не было.

А как тебе такой реальный пример с завода, где работали мои родитлеи? Один начальник смены стал замечать, что у одного подчинённого явно что-то не ладится в жизни - стал раздражительным, невнимательным, иногда нетрезвый. А производство - химическое. Там это опасно для жизни. Он пришёл к нему домой, чтобы выяснить всё на месте, и увидел, что у них мизерная комната, маленький ребёнок, жизнь очень необустроена. В профкоме он навёл справки и узнал, что тому работнику ждать очереди на квартиру ещё 2-3 года. При этом он знал, что его очередь на подходе. Он поговорил со своей женой и они поменялись с ним очередями - его подчинённый вскоре получил квартиру, его жизнь наладилась. Скажи, сейчас такой приём в руководстве подчинёнными хоть чуть-чуть реален, современный ты наш?

Добавлено через 4 минуты и 37 секунд
Забыл добавить, я тоже интересуюсь историей -  и местной, и российской, и мировой. Читаю. И разговариваю на эти темы со своими более старшими родственниками. Они у меня работали как подчинёнными, так и начальниками (но не большими).

ksili, 

Какое руководство !!! При нашем то капиталистически-хапугном строе среди людей таких отыщется не много.

Что-то я очень редко встречаю организации "старого образца", на которых имеется лояльное отношение к сотрудникам (включая приходы-уходы и т.п.). Зато почти поголовно в современных.

ты путаешь понятия "Ценность для руководителя" и "Жизненные ценности человека". Раньше руководители не ценили работников (за редким исключением). Подход таких директоров уже был тут озвучен: "Увольняйся, у меня 700 человек за забором, сегодня же на твое место найму". И плевать таким руководителям, что новый сотрудник сможет полноценно заменить уволенного не через месяц или два, могут пройти годы. А может вообще не справиться и тогда опять по новому кругу увольняем-принимаем. Зато квартиры и другие ценности были не так возвышены, можно было с легкостью поменяться очередью. В современном же мире все наоборот. Только вот старые руководители по-новому, современному работать не научились, зато остальное хорошо усвоили. Интересно, смог бы тот начальник смены совершить такой поступок сейчас? Сомневаюсь. Так что не стоит мешать в кучу горячее с красным.

Это сообщение отредактировал(а) Poseidon - 22.8.2013, 14:44

Лично я соглашаюсь на выполнение тестовых работ, но с компенсацией усилий.

Не совсем понимаю, как история относится к теме дискуссии.
Что бы закрыть  (попытаться) исторический экскурс. Я начал работать в СССР. Обмен очередью на квартиру - исключение по тем временам редчайшее. Возможно ли такое сегодня? Конечно да. С учетом изменения среды, конечно. Сейчас предприятие может пойти на оплату более крупной квартиры (аренды естественно). Многократно (5-10 случаев точно знаю) сталкивался с таким. Руководители были как старые, так и новые.

Теперь по теме дискуссии. В ряде сообщений ТЗ переменило смысл и с тестового задания стало техническим заданием, что как говорят в Одессе, две большие разницы.

На мой взгляд тестовые задания могут быть двух типов
1. Проверить способность человека понять задание и определить подходы к решению.
2. Проверить способность решить простую задачку. Ключевое слово ПРОСТУЮ.

Ни тот, ни другой тип теста не требует большого времени.
Я, например, не смогу сходу написать быструю сортировку, поскольку идею знаю, но вот эффективную реализацию не напишу. Полезу в интернет и найду на каком-нибудь из известных (мне) языков и переведу на требуемый. Так что тест типа напишите быструю сортировку, с моей точки зрения глуп, поскольку проверяет мое знание одного конкретного алгоритма.

Применение тестов для отсева не сильно желающих и откровенно ни на что не способных по моему дело благое. Честно говоря, никогда не устраивался на работу программистом. Но по тем собеседованиям, которые я проходил на другие должности, могу сказать, что требовалось подтвердить свою квалификацию. Причем чаще всего не предъявлением текста программы, а например предъявлением опубликованных в рецензируемых журналах статей. Думаю для программиста аналогом будет список внедренных проектов.

Аналогию с учебным процессом тут уже критиковали. Однако рискну провести еще одну аналогию. Мой коллега, преподающий параллельные вычисления, разработку компиляторов и еще ряд связных дисциплин уже лет 10 использует тесты как допуск к аттестации (экзамену или зачету).
По моему очень разумно.

В организации, где я работаю есть, условно говоря, "офис" и "склад". Находятся они в соседних зданиях. Офисных айтишников не дрючат за график, хотя приходы, опоздания фиксируются электронными пропусками и дрючить можно было бы. Складских - дрючат, вплоть до того, что строго регламентировано время обеда и строго регламентированы перекуры. Объясняется дрючево просто. Если вдруг на складе остановится WMS, 100500 складских работников окажется в оплачиваемом простое, потому скорость реакции IT должна быть молниеносной, пусть и курят они бамбук по большей части времени, присутствие их на рабочем месте необходимо. Если в офисе вдруг остановится ERP, ну отправятся  заказы поставщикам с опозданием на час, два, сутки.... не велики потери, на фоне издержек на исполнение, доставку, приемку - они не значительны. В "оплачиваем простое" останется лишь пара-тройка менежеров по закупкам.

У меня какого образца организация?

Это сообщение отредактировал(а) Zloxa - 22.8.2013, 16:08

к сожалению, не всегда. я вот сколько работал, всегда оказывался в режиме секретности. причём, причина - не сверхважные разработки ОМП, а либо банальная коммерческая тайна, либо разработки исключительно внутрикорпоративные, также невозможные к демонстрации

Критиковали не аналогию, а скорее ее интерпретацию (что тестовое задание есть тот же экзамен, а истинный кодер не проявит себя на экзамене), так что аналогию в чистом виде скорее поддерживали.


При желании на пальцах можно объяснить, роль, задачи, методы. Обычно, верят на слово, особенно если свободно владеешь темой.  Практически все что не фриланс так или иначе секретно. 

ksili, ты сам-то веришь в то, что рассказал? Нет, не в то, что рассказывали твои родители - родителям надо верить. А в то, что такое действительно могло произойти без каких-либо, дополнительных, не известных твоим родителям, обстоятельств?

ЗЫ: понимаю, что не в тему. Не бейте больно - не удержался.

вопросы организации и вопросы контрактов.
Если крутой программист стал начальником отдела программистов и считает, что ничего не изменилось, так он в корне заблуждается.
Штатовцы тем и хороши, что они умудрились сделать индустрию. И пытались делать индустрию, чтобы работа делалась.
У нас же сейчас москвколюйский подход, с дерьмовыми менеджерами и никакой организацией труда

Добавлено @ 13:02


Я работал начальником отдела не только с программистами.
И могу вам заметить про простые вещи.
Если вы как начальник отдела (ваша корпорация, ваши юристы) ничерта не обдумали вопрос про например как уволить во время испытательного срока работника, который не справляется с заданием, и как вы умудрились не донести ему, что на работе главнее выхлоп, а не ваши хиханьки-хаханьки, то это московский стиль работы). Иначе его не назовёшь)/
Вопрос в том, что здесь работает не только соискатель, но и вы).
Хотя вы не работаете. Уже исходя из уровня ваших тестовых заданий я в этом уже уверен

Добавлено @ 13:07



вопрос в организации работы. в Москве сейчас у нас вообще никакие менегеры.
а суть в том, что вам должна ставиться задача. если задача нерешаема или неправильно поставлена, то должна нести финансовую ответственность организация, которая ставит невменяемые задачи или сроки.

Но здесь опять же пример с тестовым неоплачиваемым заданием на 2-3 дня для 10 или больше программистов. Это вычерк в итоге месяца рабочего времени просто по причине что кто-то сидит явно не на своём месте

Добавлено через 14 минут и 37 секунд
А ещё точнее, что вы приходите устраиваться на работу и смотрите на работодателя.
Если с работодателем работать смысла нет, вы голосуете ногами. И разворачиваетесь и уходите.
Другое дело, что на работодателей в столице щас управы не найдёшь, сейчас такая безумная ситация, что эти конторы искусственно не разоряются и не освобождают место нормальным людям.

Но даже и здесь есть фриланс и способность устроиться на более лучших финансовых условиях за границей, чем работать с отечественными менегерами

Это сообщение отредактировал(а) akizelokro - 24.8.2013, 13:08

Вот, пример, недавно мне пришло предложение по фрилансу сделать тестовое задание на 2-3 дня (до недели). Написать на с++ торрент скачивалку и плейер с некоторыми условиями, потом будет работа от 70 штук. У меня нет просто времени заниматься такими тестами.
Я и так загружен по самое не могу.
А с начала этой недели я буду рассматривать предложение по удалёнке только начиная со 100 штук в месяц

А если кто-то жалуется, что не может найти специалистов, так пусть сначала посмотрит сам на себя  
просто нужно быть честными и говорить, что мне нужен не сотрудник, а раб, которому я не могу организовать работу и не хочу, кину ему чутка башлей, и главное чтобы всё работало 

Добавлено @ 13:22
или другое предложение, садиться в контору, пишущую антивирусы.
Я спрашиваю, фриланс возможен?
Потому что я в гробу видел в Питер или в Москву или даже в Киев переезжать, чтобы там работать типа "в крутой компании".
не умеете организовать работу, это уже ваши проблемы 

Добавлено @ 13:31
я вообще не ищу никаких работ уже в стране, хоть я вкалывал последние полгода, а до этого занимался своими делами, не связанными с программированием.
Если мне пишут по фрилансу, что я должен работать с 8:00 Pacific  Sea Time, я "посылаю" людей из Лос-Анджелоса. Если арабы мне предлагают работу за 18 баксов в час, я вежливо их отфутболиваю, так они приходят с предложением уже за 32 бакса за час.
поиски работы в москве или Питере это невразумительный отстой. потому что некогда хорошие программеры стартанули в дерьмовые начальники отделов. Я прихожу ( а сейчас уже не хожу), вежливо выслушиваю, говорю, да, давайте ваше тестовое задание и у вас прекрасная контора, потом разворачиваюсь и ухожу.   

Это сообщение отредактировал(а) akizelokro - 24.8.2013, 13:34

А уж про взаииоотношения начальников программистских отделов с вышестоящим столичным начальством это уже особая пестнь   

Имею приличный опыт технического интервьюирования по С++  в достаточно солидной фирме . Интервью проводились либо при личной встрече, либо по телефону.
15-30минутного разговора мне вполне хватало, что бы выяснить компетентность кандидата. Вопросы были вполне стандартные. Примерная статистика средняя  прохода примерно 1-2 кандидата на 20 проведенных тех.интервью
По одобренным мною кандидатам рекламаций не приходило 
Выполнение тестовых заданий - по моему личному мнению - полный бред.